Nuestra sociedad y sus propios hábitos de consumo nos «invitan» a practicar, casi de forma compulsiva, el comprar-usar-tirar (Dannoritzer, 2010). Esto sucede a un ritmo tan vertiginoso que reparar o sustituir la pieza averiada de un producto se convierte en algo complejo por múltiples razones: es difícil localizarla, el coste de reparación (coste de oportunidad) es más elevado que el de una nueva compra (Economipedia, s.f.), no se dispone de personal cualificado para realizar esa intervención y, en algunos casos, el componente necesario ni siquiera está disponible en stock.
El concepto de lo desechable o eliminable está asociado a su reposición y, sin duda, guarda relación con la vida útil del producto. Cuando «las cosas ya no sirven» es porque han cumplido su ciclo de vida (Qualtrics, s.f.) y deben reponerse en su integridad por otra. Este reemplazo es generalmente una versión mejorada que cumple las mismas funciones que el original, pero con la incorporación de nuevas utilidades. Estas no son verdaderamente necesarias, sino que están creadas como si de necesidades reales se tratara. Es lo que sucede con muchas de las cosas que utilizamos diariamente, como nuestro móvil, televisor, coche, etc.
Hace 100 años, el 23 de diciembre de 1924, nueve representantes de las principales empresas de bombillas incandescentes se reunieron y formaron el Cártel de Phoebus. En ese encuentro acordaron estandarizar la duración de sus productos para que no existiera una sola bombilla que durara más de 1.000 horas. La idea no era otra que vender más lámparas incandescentes, lo que hacía necesario acortar su vida útil. Sin embargo, siempre hay excepciones, como lo demuestra la lámpara que se salvó y aún puede contemplarse en el Parque de Bomberos de Livermore en California, Estados Unidos (City of Pleasanton, s.f.).
Algo similar ocurre en el mercado laboral, donde determinados puestos de trabajo y, en concreto, las personas que los ocupan ven reducida su vida útil profesional a períodos cada vez más breves, que en Europa alcanzan, como máximo, los 37,2 años (Eurostat, 2025).
En consecuencia, cabe preguntarse hasta qué punto, desde la perspectiva del mercado laboral, los recursos humanos están siendo sometidos a un proceso de obsolescencia programada.
Parte de la respuesta radica en el desarrollo del sistema de producción capitalista y, más concretamente, en su paso de un estadio inicial primitivo hacia otros estadios más complejos. En estas nuevas fases, la Revolución Industrial (Concepto.de,s.f.) y la división social del trabajo (Eumed.net,s.f.) contribuyeron a generar nuevos paradigmas productivos como el taylorismo (Otero Gómez, 2011) y más tarde el enfoque fordista (National Geographic, s.f.). Ambos, vigentes con sus oportunas reformulaciones, hasta nuestros días.
Es pertinente advertir que, en la medida en que las personas se ven «cosificadas» – despojadas de sus cualidades humanas – se replican en el ámbito laboral adaptativamente los mismos planteamientos antes analizados. Desde una perspectiva objetiva, las jubilaciones, especialmente las anticipadas, constatan la finalización de la vida laboral y fomentan la contratación de profesionales de «nueva generación». Estos nuevos trabajadores o – permítase la expresión – «trabajadores versión 2.0» suelen tener menos experiencia, pero están mejor formados y más adaptados a las innovaciones (Aolaz, 2004). A menudo, esto los convierte en un «reemplazo mileurista» considerado atractivo para las empresas que buscan una reducción de costes y una mayor productividad.
Desde una perspectiva más subjetiva, la obsolescencia planificada puede apreciarse en determinados oficios de atención al público en los cuales la contratación de personas con aspecto juvenil predomina por un tiempo limitado (Infobae, 2022). A medida que se van incorporando reemplazos más jóvenes, los trabajadores originales son «invitados» a abandonar sus puestos.
Resulta evidente que el paso del tiempo genera sus efectos en el mercado. En ese sentido, es muy difícil imaginarse a personas mayores de 55 años como dependientes en una franquicia de comida rápida o en una empresa de venta de ropa informal. Puede ocurrir, pero no suele ser lo habitual.
El modelo de mercado vigente está marcado por una lógica de crecimiento compulsivo. El resultante de esa dinámica es un excedente de trabajadores constituidos, en gran parte, por segmentos poblacionales mayores de 45-50 años.
El sistema económico contemporáneo fundamenta buena parte de su lógica en el crecimiento continuo considerado obligatorio. Esta dinámica, combinada con una gestión deficiente de los excedentes —manifestación de los desajustes existentes entre la oferta y la demanda— y con unos hábitos de consumo inspirados en la tríada comprar-usar-tirar, genera tensiones en el mercado de trabajo. En otras palabras, resulta difícil comprender las barreras que enfrentan las personas mayores de 45 años para acceder a un empleo, como si el sistema asumiera que su ciclo de vida productiva estuviera próximo a concluir.
Es posible que mi análisis no sea infalible, pero cuando las personas son cosificadas pueden convertirse en excedentes y, como tales, ser gestionadas para que cumplan su función antes de quedar obsoletas en el transcurso de su ciclo de vida laboral. En otras palabras, existen indicios sólidos de que el mercado laboral opera bajo una lógica de obsolescencia programada, no solo del puesto de trabajo, sino también del colectivo y de los individuos. Esto es: a los trabajadores se les asigna un período de vida útil, haciendo que, irremediablemente y a la sombra de la innovación, se reclamen perfiles con mayor nivel de desarrollo competencial.
No es menos cierto que un ejército de reserva cualificado (Briales Canseco, 2017) funciona como stock de reposición, capaz de generar innovaciones productivas y, en consecuencia, ocupar puestos que puedan interpretarlas y ponerlas en explotación. Lógicamente, esto implica que solo los individuos competencialmente mejor formados se afiancen, garantizando así la máxima rentabilidad en los procesos de trabajo. Por otra parte, quienes no lo estén, quedarán desplazados o relegados a funciones de menor valor estratégico.
Cabe preguntarse si, tal como está concebido el sistema, será posible garantizar trabajo para todos de manera permanente. Conviene que sea el lector quien reflexione y dé respuesta a esta inquietante pregunta.
Referencias
Briales Canseco, Á. (2017). La obsolescencia programada del trabajo: Una aproximación desde la sociología del mercado laboral. Revista de Ciencias Sociales, 23(3), 1–15. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6223180
City of Pleasanton. (s.f.). Livermore Centennial Light Bulb Camera [Imagen en vivo]. http://bulbcam.cityofpleasantonca.gov
Concepto.de. (s.f.). Revolución Industrial. https://concepto.de/revolucion-industrial/
Economipedia. (s.f.). Coste de oportunidad. https://economipedia.com/definiciones/coste-de-oportunidad.html
Eumed.net. (s.f.). División social del trabajo. https://www.eumed.net/cursecon/dic/bzm/d/divsoctrab.htm
Eurostat. (2025, 18 de julio). Expected duration of working life in the EU was 37.2 years in 2023. https://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-eurostat-news/w/ddn-20250718-1
Infobae. (2022, 8 de septiembre). Cómo es el duro campo de entrenamiento que prepara a las mejores azafatas y tripulantes de cabina del mundo. Infobae. https://www.infobae.com/economia/2022/09/08/como-es-el-duro-campo-de-entrenamiento-que-prepara-a-las-mejores-azafatas-y-tripulantes-de-cabina-del-mundo/
National Geographic España. (s.f.). Henry Ford y la revolución de la industria del automóvil. https://historia.nationalgeographic.com.es/a/henry-ford-revolucion-industria-automovil_17863
Otero Gómez, M. C. . (2011). El Taylorismo, un enfoque global. Episteme. Revista De Estudios Socioterritoriales, 2, 29-34. https://doi.org/10.15332/27113833.2011
Qualtrics. (s.f.). Ciclo de vida del producto. https://www.qualtrics.com/es/gestion-de-la-experiencia/product/ciclo-de-vida-del-producto/
RTVE. (2010). Obsolescencia programada: Comprar, tirar, comprar [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=fzwT1GGY0Ds
